NO IMAGE

轉載自:http://www.caecp.cn/News/News-954.html

柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上採用非強制方式,在人們心目中產生一種潛在的說服力,從而把組織意志變為人們自覺的行動。這個概念的主題詞是“規律”、“非強制”、“潛在”和“自覺”。這也正體現了這一概念所涵蓋的四個基本方面:依據是心理和行為的規律; 方式方法是非強制性的;對人的影響是潛在的;最終目標是讓人們自覺行動。概念的本身告訴我們,柔性管理的確是一種更加深刻、更加高階的管理,因而也是難度很大的管理,是豐富多彩的管理。柔性管理本身涵蓋了有關理性、心理、思維、教育、激情、管理者魅力和無為而治等一系列思想。(案例詳見文末)
柔性管理的本質及其特徵
    1、柔性管理的內在驅動性。組織結構是從事管理活動的人們為了實現一定的目標而進行協作的機構體系。剛性管理下的組織結構大多采取的是直線式的、集權式的、職能部門式的管理機構體系,強調統一指揮和明確分工。柔性管理的最大特點,在於它主要不是依靠權利影響力(如上級的發號施令),而是依賴於員工的心理過程,依賴於從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神,因此具有明顯的內在驅動性。而只有當組織規範內化為員工的自覺認識,組織目標轉變為員工的自發行動,這種內在驅動力,自我約束力才會產生。
    2、柔性管理影響的永續性。柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾,並最終轉變為自覺的行動,這一轉化過程是需要時間的,加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響,組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致,便獲得相對獨立性,對員工具有強大而持久的影響力。管理決策柔性化的第二個表現是決策目標選擇的柔性化,剛性管理中決策目標的選擇遵循最優化原則,尋求在一定條件下最優方案。柔性管理認為,由於決策前提的不確定性,不可能按最優化準則進行決策,提出以滿意準則代替最優化準則,讓管理決策有更大的彈性。
    3、柔性管理激勵的有效性。根據馬斯洛的需求層次理論,可將人的需求分為:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出,為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當於保健因素,而被尊重和實現自我的高層需求則屬於激勵因素。柔性管理認為:激勵是對組織成員的尊重、信任、關心和獎勵的全面綜合,激勵分為物質激勵和非物質激勵。在實施時要充分把二者相結合,物質激勵屬於基礎性的激勵辦法,能滿足組織成員的低層次需求,卻無法在激勵中發揮更大的作用。非物質的激勵方法則能滿足組織成員對尊重和實現自我的高層次需求,它力求為組織成員創造寬鬆、平等、相互尊重和信任的工作環境,提供發展機遇,實行自主管理、參與管理等新的管理方法。
柔性管理的注意事項
      1、以滿足顧客的需求和偏好為經營導向。
  2、以促進學習、激發靈感和洞察未來作為管理的最基本職能。
  3、以虛擬實踐社團作為創新的源泉。
  4、以網路式組織取代層級組織。
  5、以企業再造為手段。
或許你還對以下管理方法感興趣:
SMART原則  走動式管理  彼得原理 
  GTD:儘管去做  目標管理 

柔性管理案例一:
    太陽公公和風比賽,他們看到路上一個年輕人,說看誰先讓他脫衣。首先是風出場,風猛烈地對著年輕人吹,只見年輕人拼命地用力裹。後來太陽公公出場了,他用力地照射在年輕人身上,年輕人覺得太熱了,自然就脫了衣服。
  風用的方式好比我們傳統意義上的用制度管理,目標明確,方式也很直接。而太陽用的方式好比柔性管理,關鍵的問題是人心的問題。人的心一直在變化,而管理的核心是掌握員工所需,所思,所想的問題。
  如果說剛性管理如同鐵板釘釘一樣堅決,那麼柔性管理如水,滲透到管理的方方面面。柔性管理包含了企業文化、薪酬福利、績效管理等方面。如何做到柔性管理呢?
  首先,我們要有柔性管理的意識,從管理的各個環節要把握大方向。往小的說,在公司待人接物方面,上級對下級的談話尤為關鍵。我想到曾經有一位美國總統,他的祕書辦事不力,每天卻專心打扮。他有一次看到她,就說:“今天打扮得很得體,如果你辦事和你的臉蛋一樣漂亮就好了。”自此後,他的祕書就專心地辦事,工作效率和積極性顯著提高。
  這個就是我們所說的柔性管理,如果是剛性管理,那麼直接扣錢,甚至是炒魷魚。剛性管理可以規範企業的整理運營,但是不能帶來好的效應。而柔性管理可以彌補制度的缺失,但是不能替代剛性管理。尤其是大的企業,標準化的作業流程規範了企業的運營。柔性管理一些界定比較含糊,模稜兩可,不可以用於企業巨集觀的管理,只能運用於部分微觀的個體。
  其次,我們要懂得把握柔性管理的方式。比如說有一定規模的大型企業,可以開設休息室,裡面可以準備點飲料和點心。因為很多創意的點子就在喝咖啡的時候產生。表面上看,開設休息室和工作無關,其實可以創造更大的價值。這一點,谷歌做的做好,其中還建有健身房等等一應俱全。
  對於有些小型的企業又在想了,那麼我們應該怎麼做呢?一年裡,可以開設些團隊活動,比如說以部門為單位,組織去燒烤或者是唱歌,在組織建設的時候,讓公司員工更多地瞭解與互動,增強團隊的凝聚力。在上海,單位可以組織一起去江浙一至二日遊,價格實惠,而且可以作為對員工的福利一起使用。
  最後,管理者要提高自己管理水平,總結經驗教訓,完善柔性管理。作為管理者,自己要嚴格要求自己,樹立良好的榜樣作用,帶動其他員工積極地為了公司的強盛而努力。要以自己的實際行動產生巨大的影響力與號召力。
  柔性管理,如大江一樣寬博,而我們都在管理的船上,如何駕馭好船,讓它更安全更快地進入更遠的港灣,是我們管理者要思索的問題。 

柔性管理案例二:
    提起起“柔性管理”,總會想起“溫柔”一詞,有管理的技巧在裡面,內在的、情感的、心理的管理融入其中,煥發人的內在動力,挖掘人內隱的潛力,變“要我怎樣幹我就怎樣幹”為“我要怎樣幹,想怎樣幹好”,極大的調動人的主觀能動性,以提高工作效率和質量。
    以上僅是我在學習文章之後的理解,但是作為一名幼兒園的中層幹部,真正理解柔性管理的內涵還需要進一步的學習與內化。而且,做起來,要比說起來難得多。因為,柔性管理涉及的不僅僅是情感方面的東西,還有諸如人的不同個性、不同閱歷、以至不同的目標和價值觀的問題。但是,我認為,只要我們把握住尊重老師、信任老師這個原則,能夠換位在教師的角度,貼近教師實踐的實施管理,那麼,柔性管理就可實現。在實踐工作中我有以下幾點感悟:
    第一,管理的低姿態——柔性管理的基礎
    即把自己放在與教師共成長的高度與教師面對教學業務。教師是一線上的最有發言權的人,他們有豐富的實踐經驗,親身體驗到自己的教學過程與幼兒的發展。如果發現問題,是因為我們是跳出來的人,並且日常比老師要出去學習、看書的機會多一些,因此,我們最好不要橫加指責,先要聽聽老師的想法,針對問題運用我們的見識與其溝通,最好,能夠指出問題的同時來提出建議或解決問題的方法,這是老師最需要的,正如老師們聽講座感到不解渴,是因為她們也象專家一樣能夠發現問題,難在不知如何解決。當然,還有些問題我們需要發動集體的力量,與教師共同研討解決。這時,我們在研討中是虛心的傾聽者,或適時的點撥者,也是一個學習者。不必插話太多或過早表態、發表自己的見解都會扼殺老師的發言積極性。因此,低姿態的管理更容易激發教師的思維,他們會對自己充滿信心,感受到自己與管理者之間的平等與互學,其思考與行動的創造性、積極性會更強。
    第二,讓老師感受到被尊重——柔性管理的關鍵
    管理要站在一線教師的角度去考慮事情。在這裡,我們要先明確自己的職責,即我們是服務於教師的人,使他們能夠更好的教學,更快的成長,令他們感受到勞動的尊重和成長的樂趣。這樣,我們才能去尊重老師,信任老師。如,每年我們到要搞基本功、評優一類的活動,老師的積極性很高,踴躍報名,但是,畢竟要有上有下,被選下的老師不能不聞不問,而是及時與他們溝通,幫助他們找到差距,並進行鼓勵。這樣對教師的心理來說,是個安撫,也是他們認識自己、把握自己的機會。同時,也會避免教師的不理解與抱怨,不會影響老師的積極性,反而更能激發起競爭的意識。
    第三,讓老師感受到被信任——柔性管理的深化
    作為一名中層幹部,我感受著領導對我的充分信任,因此,我願意把這些事情都視為己任。或許第一次做得不夠好,但只要自己思考不減,行動不斷,今後會越幹越好。在我的管理中,我開始思考:自己是否對教師放手了?如何放手?我開始放權給老師,我發現他們比一個人的思路開闊得多,創造性更強,超乎我的想象。
    針對三位組長,他們在組織能力、創新工作方面都有著非常大的潛力,他們對年齡組工作的組織,更多的來自於自主自願,有效的完成保教工作。如小班組羅老師,把幾年小班組織一日環節的手指遊戲、戶外準備遊戲整理成冊,備以共享。大班的解老師組織的家長會等活動形式靈活,氛圍熱烈,調動本年齡組的教師共同開展活動,凝聚力非常強;中班組呂老師發現備課當中的問題很到位,及時組織老師規範備課等等。當然,放手並不意味著不管,事先明確方向、過程中適當的支援、及時的反饋激勵還是很重要的。
    柔性管理,並不意味著沒有原則,它與制度管理相輔相成,互相補充,管理需要和諧,和諧離不開柔性管理和制度管理,把握管理的尺度,管理的柔性,才是管理的藝術。